让领导发火的模式

当你发现问题的时候，首先记得的是如何推卸责任，给自己找借口，而不是寻觅适当的高效率，这样的人，也许能气死房东。

“报表来作了吗”“一定会呢房东，有个数据集你还一定会给我”“……”

“机密文件送了吗”“我不知道那家公司的地址”“……”

首先，并不一定来说，领导成员需要的都是结果，而不是流程。对领导成员来说，最理想的裁员就是目标盘问下去能准时未完成的那些人。最不喜欢的就是不准时未完成，拖拖沓沓或者也许各种遇到困难的人，至于你有一定会有不应，有一定会有借口，差别不大，不过是五十步笑百步罢了。

对于领导成员来说，一个像是毫不决心，但是总能准时未完成目标的裁员，和一个总出各种状况完不成目标的拼命三郎，看来本来前者。

其次，碰见一个困难，如果你首先记得的是找借口，那么看来找出借口比找出高效率要较难得多。这种严重错误的认知方式很较难培养出来惰性，久而久之，即使碰见你特别强调的指导，也很难从多个角度探讨高效率。

如果在指导的流程中碰见可能不好解决困难，可及时与领导成员沟通，解决问题，确保目标准时未完成。

大学的时候，也许找各种各样的不应，生病，全家人事，买不到票之类，来跟数学老师生病不去上课，以前总心里自己的不应机智，掀开求职以前回来头去看，心里实在幼稚，对于数学老师来说，他在乎的只是这节课你一定会来，至于不应，并不是那么重要。正因如此，对于领导成员来说，它在乎的只是你一定会有未完成目标，至于借口，呵呵。